Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) coraz częściej kontroluje firmy świadczące usługi outsourcingu pracowniczego, jak również firmy korzystające z takich usług.
Outsourcing pracowniczy – regulacje prawne
W Polsce outsourcing pracowniczy nie jest zakazany przez prawo. Niestety, nie jest też wprost uregulowany, przez co często powstaje niepewność i spory. Zwłaszcza wówczas, gdy outsourcing wchodzi w zakres objęty ustawą o pracy tymczasowej. Wtedy PIP może w trakcie kontroli wykazać obchodzenie tych przepisów i nałożyć karę grzywny. Problem jest poważny, bo dotychczasowe kontrole PIP ujawniły, że w 50% stwierdzono niezasadne powierzenie pracy w formie outsourcingu pracowniczego.
Kontrola outsourcingu pracowniczego – co sprawdzają inspektorzy PIP?
Inspektorzy pracy zwracają uwagę na kilka kwestii:
• czy zostały odprowadzone podatki i składki od wynagrodzeń pracowników oraz kto je opłacał (źródłem wielu spraw, w tym karnych, były niepłacone składki i podatki od wynagrodzeń;
• czy występują powiązania pomiędzy firmą świadczącą usługi outsourcingowe i firmą korzystającą z tych usług;
• czy pracownicy firmy outsourcingowej byli wcześniej pracownikami firmy korzystającej z outsourcingu, w szczególności, czy stosowane jest naprzemienne zatrudnienie w celu obchodzenia przepisów prawa pracy;
• czy została organizacyjnie wydzielona część procesów produkcyjnych lub środków pracy, którymi zarządza firma outsourcingowa (gdy usługa polega tylko na skierowaniu pracowników do pracy w innym zakładzie jest wyższe ryzyko);
• czy pracownicy podlegali faktycznemu podporzadkowaniu/nadzorowi firmy outsourcingowej (podporządkowanie pracowników nadzorowi firmy korzystającej zwiększa ryzyko).
Szczególnie ważne jest zadbanie o kwestie faktycznego podporzadkowania i wydzielenia organizacyjnego, jak również o odpowiednie zapisy umów. Błędy mogą być dotkliwe i prowadzić nie tylko do nałożenia kary grzywny przez PIP, ale nawet do ustalenia przez sąd, że umowa o pracę wiąże pracownika z firmą korzystającą z usług outsourcingowych. Ustalenia takie mogą być dokonywane w następstwie decyzji ZUS, który ma szerokie podstawy do ustalania, kto był rzeczywistym pracodawcą.
