Szanowni Państwo,
jest mi niezmiernie miło przywitać w nowej przestrzeni naszego bloga – zarządzanie kapitałem ludzkim – dedykowanej obszarowi HR.
Jako opiekunka merytoryczna będę prezentować tematy w szerokiej perspektywie ukazujące tematykę zarządzania kapitałem ludzkim. Poprzez dostarczanie inspiracji, wiedzę z dziedziny będę się dzielić moimi doświadczeniami płynącymi z roli konsultanta HR.
Jak się Państwo przekonają w najbliższych artykułach, lubię pracować z zagadnieniami HR zarówno w relacji z podejściem zarządzania systemem, zarządzaniem przez cele, ujęciem prawnym, pracą coach’a, narzędziami wspierającymi rozwój pracowników czy wspierającymi analizę konfliktów.
To co daje mi największą satysfakcję to jest rozwiązywanie problemów i wspólne z klientem, znajdowanie rozwiązań tak, aby tworzyć miejsca pracy w których jest przestrzeń na budowanie atmosfery sprzyjającej kompetencjom i relacjom.
Postaram się, aby proponowane treści były kompaktowe, ciekawe i po prostu praktyczne.
Audyt personalny – badanie atmosfery miejsca pracy
W moim pierwszym wpisie chciałabym nawiązać do naszego tekstu z poprzedniego miesiąca i zaproponować zapoznanie się ze szczególnym rodzajem audytu obszaru personalnego, jakim jest badanie atmosfery danego miejsca pracy:
- poprzez identyfikację mocnych stron pracodawcy czyli co pracownicy cenią w danym miejscu pracy,
- oraz jakie obszary wskazywane są przez pracowników jako warte ulepszeń.
Wbrew pozorom nie jest to narzędzie czysto interwencyjne, które ma na celu analizę problemowej sytuacji. Najczęściej spotykam się z klientami, którzy chcą dzięki niemu spojrzeć poprzez perspektywę osoby z zewnątrz na to co dzieje się w firmie, co można do niej wnieść nowego, jakie elementy warto przekształcić, itp.
Jak wygląda przebieg audytu:
1. Planowanie
Przykładowe najczęściej analizowane obszary:
- komunikacja wewnętrzna w organizacji,
- współpraca między działami,
- analiza konfliktów,
- analiza kompetencji kierowniczych menedżerów,
- satysfakcja z warunków pracy (pozapłacowa).
Jest to najbardziej plastyczny etap procesu:
- tutaj badane są potrzeby klienta i to, co chce zgłębić, a następnie na tej podstawie budowany jest scenariusz rozmów z pracownikami i ewentualne ankiety,
- ustalana jest grupa robocza, czyli kto bierze udział w projekcie i jakie ma zadania,
- ustalana jest komunikacja o audycie,
- dobierane są narzędzia i opracowywane wywiady,
- ustalana jest docelowa grupa osób mająca dostęp do raportu końcowego (tą grupę trzeba określić na początku i przekazać to pracownikom, aby mieli transparentność informacji oraz zaufanie podczas wywiadów.
2. Badanie atmosfery
Najczęstszą formą jest:
- wywiad bezpośredni z pracownikami,
- ankieta anonimowa dla pracowników niemogących wziąć udziału w rozmowach bezpośrednich lub którzy chcą zachować anonimowość.
Wywiad powinien być ustrukturalizowany i zestandaryzowany, czyli schemat każdej rozmowy powinien przebiegać tak samo, zadane pytania powinny być porównywalne dla danej grupy. Dopytywanie i zgłębianie tematu następuje dopiero po zadaniu pytań wspólnych. Dzięki temu uzyskamy dane realnie porównawcze do przeprowadzenia dobrej analizy.
3. Raport
W zależności od ustalonego celu, na etapie planowania raport zazwyczaj zawiera podsumowanie w obszarach:
- Mocne strony zakładu pracy: z perspektywy pracownika powody, dla których pracuje w danym miejscu pracy, jakie są najważniejsze zalety pracodawcy.
- Motywacja i rozwój: jakich narzędzi używa pracodawca oraz manager do zarządzania personelem, jak rozumiany jest przez pracownika obszar motywacji i rozwoju.
- Współpraca: zarówno w dziale w którym pracownik jest zatrudniony, jak również współpraca pomiędzy działami.
- Obszary do usprawnienia: pytanie do pracowników co w ich opinii należałoby usprawnić, aby wspomogło ich pracę oraz atmosferę.
- Inne zgłoszone problemy/zagadnienia.
- Podsumowanie wniosków: na podstawie ankiet anonimowych.
Co dobrze zrobić po audycie:
- przekazać pracownikom jakie działania po przeprowadzonym audycie zostały wybrane do opracowania i kiedy zostaną rozpoczęte/wdrożone. Pracownik biorący udział w audycie liczy na wysłuchanie i wzięcie jego zdania pod uwagę. Z tego też powodu, brak tej końcowej informacji, może negatywnie wpłynąć na atmosferę w firmie.
Jak Państwo możecie zaobserwować jest to narzędzie o dużym potencjale dla pracodawców i dla tworzonych przez nich miejsc pracy.
Serdecznie zapraszam do kontaktu, gdybyście Państwo chcieli na dany temat dowiedzieć się więcej lub chcieli zaproponować temat do omówienia.
Ewa Gryszun
HR Consultant, Compliance Coordinator.
Tel.: + 48 71 338 65 64
