Szanowni Państwo,
jest mi niezmiernie miło przywitać w nowej przestrzeni naszego bloga – zarządzanie kapitałem ludzkim – dedykowanej obszarowi HR.
Jako opiekunka merytoryczna będę prezentować tematy w szerokiej perspektywie ukazujące tematykę zarządzania kapitałem ludzkim. Poprzez dostarczanie inspiracji, wiedzę z dziedziny będę się dzielić moimi doświadczeniami płynącymi z roli konsultanta HR.
Jak się Państwo przekonają w najbliższych artykułach, lubię pracować z zagadnieniami HR zarówno w relacji z podejściem zarządzania systemem, zarządzaniem przez cele, ujęciem prawnym, pracą coach’a, narzędziami wspierającymi rozwój pracowników czy wspierającymi analizę konfliktów.
To co daje mi największą satysfakcję to jest rozwiązywanie problemów i wspólne z klientem, znajdowanie rozwiązań tak, aby tworzyć miejsca pracy w których jest przestrzeń na budowanie atmosfery sprzyjającej kompetencjom i relacjom.
Postaram się, aby proponowane treści były kompaktowe, ciekawe i po prostu praktyczne.
Audyt personalny – badanie atmosfery miejsca pracy
W moim pierwszym wpisie chciałabym nawiązać do naszego tekstu z poprzedniego miesiąca i zaproponować zapoznanie się ze szczególnym rodzajem audytu obszaru personalnego, jakim jest badanie atmosfery danego miejsca pracy:
- poprzez identyfikację mocnych stron pracodawcy czyli co pracownicy cenią w danym miejscu pracy,
- oraz jakie obszary wskazywane są przez pracowników jako warte ulepszeń.
Wbrew pozorom nie jest to narzędzie czysto interwencyjne, które ma na celu analizę problemowej sytuacji. Najczęściej spotykam się z klientami, którzy chcą dzięki niemu spojrzeć poprzez perspektywę osoby z zewnątrz na to co dzieje się w firmie, co można do niej wnieść nowego, jakie elementy warto przekształcić, itp.
Jak wygląda przebieg audytu:
1. Planowanie
Przykładowe najczęściej analizowane obszary:
- komunikacja wewnętrzna w organizacji,
- współpraca między działami,
- analiza konfliktów,
- analiza kompetencji kierowniczych menedżerów,
- satysfakcja z warunków pracy (pozapłacowa).
Jest to najbardziej plastyczny etap procesu:
- tutaj badane są potrzeby klienta i to, co chce zgłębić, a następnie na tej podstawie budowany jest scenariusz rozmów z pracownikami i ewentualne ankiety,
- ustalana jest grupa robocza, czyli kto bierze udział w projekcie i jakie ma zadania,
- ustalana jest komunikacja o audycie,
- dobierane są narzędzia i opracowywane wywiady,
- ustalana jest docelowa grupa osób mająca dostęp do raportu końcowego (tą grupę trzeba określić na początku i przekazać to pracownikom, aby mieli transparentność informacji oraz zaufanie podczas wywiadów.
2. Badanie atmosfery
Najczęstszą formą jest:
- wywiad bezpośredni z pracownikami,
- ankieta anonimowa dla pracowników niemogących wziąć udziału w rozmowach bezpośrednich lub którzy chcą zachować anonimowość.
Wywiad powinien być ustrukturalizowany i zestandaryzowany, czyli schemat każdej rozmowy powinien przebiegać tak samo, zadane pytania powinny być porównywalne dla danej grupy. Dopytywanie i zgłębianie tematu następuje dopiero po zadaniu pytań wspólnych. Dzięki temu uzyskamy dane realnie porównawcze do przeprowadzenia dobrej analizy.
3. Raport
W zależności od ustalonego celu, na etapie planowania raport zazwyczaj zawiera podsumowanie w obszarach:
- Mocne strony zakładu pracy: z perspektywy pracownika powody, dla których pracuje w danym miejscu pracy, jakie są najważniejsze zalety pracodawcy.
- Motywacja i rozwój: jakich narzędzi używa pracodawca oraz manager do zarządzania personelem, jak rozumiany jest przez pracownika obszar motywacji i rozwoju.
- Współpraca: zarówno w dziale w którym pracownik jest zatrudniony, jak również współpraca pomiędzy działami.
- Obszary do usprawnienia: pytanie do pracowników co w ich opinii należałoby usprawnić, aby wspomogło ich pracę oraz atmosferę.
- Inne zgłoszone problemy/zagadnienia.
- Podsumowanie wniosków: na podstawie ankiet anonimowych.
Co dobrze zrobić po audycie:
- przekazać pracownikom jakie działania po przeprowadzonym audycie zostały wybrane do opracowania i kiedy zostaną rozpoczęte/wdrożone. Pracownik biorący udział w audycie liczy na wysłuchanie i wzięcie jego zdania pod uwagę. Z tego też powodu, brak tej końcowej informacji, może negatywnie wpłynąć na atmosferę w firmie.
Jak Państwo możecie zaobserwować jest to narzędzie o dużym potencjale dla pracodawców i dla tworzonych przez nich miejsc pracy.
