Od 24 grudnia 2025 r. rekrutacja w Polsce wygląda inaczej niż dotychczas. To moment, w którym przejrzystość wynagrodzeń przestaje być „dobrą praktyką”, a staje się realnym obowiązkiem pracodawcy. Zmiana ta jest pierwszym etapem wdrażania unijnej Dyrektywy (UE) 2023/970, którą wszystkie państwa członkowskie muszą w pełni zaimplementować do 7 czerwca 2026 r.
Dla wielu firm to nie rewolucja, ale konieczność uporządkowania procesów, które wcześniej często działały intuicyjnie lub „z przyzwyczajenia”.
Najbardziej widoczna zmiana dotyczy momentu, w którym kandydat dowiaduje się o wynagrodzeniu. Pracodawca ma dziś obowiązek jasno wskazać kwotę lub przedział płacowy oraz główne składniki oferty: premie, dodatki czy benefity. Informacja ta może pojawić się już w ogłoszeniu rekrutacyjnym albo zostać przekazana pisemnie lub elektronicznie na odpowiednio wczesnym etapie, najpóźniej przed rozpoczęciem rozmów negocjacyjnych.
Równie istotna jest zmiana w samych rozmowach. Pytania o wcześniejsze lub aktualne zarobki kandydata nie są już dopuszczalne. Intencja ustawodawcy jest jasna: zerwać z mechanizmem, który przez lata utrwalał historyczne różnice płacowe, zamiast oceniać kandydatów na podstawie ich kompetencji i zakresu odpowiedzialności.
W tle tych zmian pojawia się jeszcze jeden element: język i kryteria. Oferta pracy, zarówno pod względem treści, jak i sposobu formułowania, powinna opierać się na obiektywnych, neutralnych płciowo przesłankach. To nie tylko wymóg prawny wynikający z dyrektywy, ale też sygnał dla kandydatów, że proces jest uporządkowany i fair.
W praktyce nowe zasady często przynoszą firmom więcej korzyści, niż początkowo zakładano. Mniej niedopowiedzeń oznacza bardziej przewidywalne rozmowy. Kandydaci lepiej rozumieją ofertę, a zespoły rekrutacyjne szybciej dochodzą do decyzji. Znika też część frustracji pojawiającej się na końcowych etapach procesu, gdy oczekiwania obu stron rozmijają się z rzeczywistością.
Jak się do tego przygotować? Wbrew pozorom nie zaczyna się od systemów czy skomplikowanych analiz, ale od trzech dokumentów, które porządkują całość procesu.
Pierwszym z nich jest ogłoszenie rekrutacyjne. Dobrze przygotowane, jasno komunikuje nie tylko widełki wynagrodzenia i jego składniki, ale też kryteria, które wpływają na poziom oferty. Dzięki temu rozmowa z kandydatem opiera się na faktach, a nie domysłach.
Drugim elementem jest polityka płacowa lub regulamin wynagradzania. To wewnętrzny punkt odniesienia, który spina architekturę płac, zasady przyznawania podwyżek i premii oraz treści komunikowane na zewnątrz. Warto przy tej okazji przyjrzeć się również procedurom rekrutacyjnym pod kątem ochrony danych i wyeliminować pytania, które nie powinny się już pojawiać.
Trzecim – często niedocenianym – obszarem są scenariusze rozmów rekrutacyjnych. Jasne wytyczne dotyczące tego, o co nie pytamy, co wyjaśniamy i jak odpowiadamy na trudniejsze pytania, zdejmują napięcie zarówno z rekruterów, jak i kandydatów. To także realne wsparcie compliance w codziennej praktyce.
Wszystko to prowadzi do jednego wniosku: transparentność w rekrutacji nie musi oznaczać dodatkowego obciążenia. Dobrze wdrożona porządkuje procesy, zmniejsza ryzyka i buduje zaufanie, jeszcze zanim kandydat podpisze umowę. A ponieważ mówimy o rozwiązaniach wynikających z prawa unijnego, warto pamiętać, że podobne zasady będą obowiązywać również w innych krajach UE, choć harmonogramy ich wdrażania mogą się różnić.
