Z dniem 24 grudnia 2025 r. wejdą w życie nowe przepisy wynikające z ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy. Zmiany te wprowadzają istotne obowiązki informacyjne dla pracodawców i modyfikują zasady prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Ich celem jest zwiększenie przejrzystości, zapewnienie równości szans oraz przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy.
Obowiązek informowania o wynagrodzeniu
Najistotniejszą zmianą wprowadzoną nowelizacją jest nałożenie na pracodawców obowiązku informowania kandydatów i kandydatek do pracy o oferowanym wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty lub określonego przedziału (widełki). Informacje te powinny zostać przekazane możliwie najwcześniej, najlepiej już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Jeżeli ogłoszenie nie zostało opublikowane, obowiązek ten musi zostać spełniony przed przystąpieniem do rozmowy kwalifikacyjnej lub, najpóźniej, przed zawarciem umowy o pracę.
Dodatkowo, pracodawca zobowiązany jest do poinformowania o zasadach wynagradzania wynikających np. z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy – o ile obowiązują one w danym zakładzie pracy. Przepisy te mają na celu zapewnienie kandydatom możliwości świadomego i równego udziału w procesie rekrutacyjnym.
Neutralność ogłoszeń rekrutacyjnych
Nowelizacja wprowadza również obowiązek stosowania neutralnego języka w treści ogłoszeń o pracę. Niedopuszczalne będzie formułowanie ofert pracy w sposób sugerujący preferencje dotyczące płci, wieku lub innych cech niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaniem danej pracy.
Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie
Zmianie uległ także art. 221 Kodeksu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Rozwiązanie to ma na celu przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, w szczególności ze względu na płeć, oraz promowanie podejścia, w którym to kompetencje, a nie historia wynagrodzenia, stanowią podstawę do ustalania warunków zatrudnienia.
Termin wejścia w życie
Zgodnie z ustawą, nowe przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, co oznacza, że zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 roku. Pracodawcy mają zatem czas na dostosowanie swoich wewnętrznych procedur, w szczególności w zakresie redagowania ogłoszeń rekrutacyjnych oraz prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.
Znaczenie zmian
Nowelizacja Kodeksu pracy to krok w stronę bardziej przejrzystego i sprawiedliwego rynku pracy. Obowiązek ujawniania wynagrodzeń, eliminacja dyskryminujących zapisów w ogłoszeniach oraz zakaz pytania o wcześniejsze zarobki zwiększają zaufanie pomiędzy stronami procesu rekrutacyjnego, sprzyjają równości wynagrodzeń oraz wzmacniają pozycję osób ubiegających się o pracę.
Nowelizacja z czerwca 2025 r. wdraża jedynie część obowiązków wynikających z unijnej Dyrektywy 2023/970 w sprawie jawności wynagrodzeń. Pełna implementacja dyrektywy musi nastąpić do 7 czerwca 2026 r.. Oznacza to, że w najbliższych miesiącach można spodziewać się kolejnych zmian w Kodeksie pracy. Oto, czego jeszcze dotyczy unijna regulacja (etap II):
- Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani co roku raportować dane dotyczące luki płacowej ze względu na płeć.
- Firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników będą składać takie raporty co trzy lata.
- Jeśli luka przekroczy 5% i nie będzie możliwa do uzasadnienia obiektywnymi kryteriami, a nie zostanie zniwelowana w ciągu 6 miesięcy, pracodawca – we współpracy z przedstawicielami pracowników – będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń.
- Raporty będą dostępne dla pracowników oraz odpowiednich organów nadzoru (np. inspekcji pracy).
- ustalenie i stosowanie mechanizmów porównywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości;
- wprowadzenie przejrzystych i sprawiedliwych zasad płacowych, zapewniających pracowniczkom i pracownikom łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do określania wysokości, poziomów i progresji wynagrodzenia;
- informowanie pracowniczek i pracowników o poziomie wynagrodzeń w organizacji (także indywidualnie). Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia takich informacji w rozsądnym terminie (np. do 14 dni) w formie pisemnej lub elektronicznej. Ponadto pracownicy muszą mieć łatwy dostęp do kryteriów wynagradzania i awansowania obowiązujących w firmie
Rekomendacje Bosetti & Stokłosa Consulting
W związku z wejściem w życie nowych przepisów, rekomendujemy przedsiębiorstwom rozpoczęcie przygotowań już w 2025 roku.
Działania te warto potraktować nie tylko jako obowiązek formalny, lecz także jako szansę na wzmocnienie przejrzystości i zaufania w organizacji.
1. Weryfikacja procesów rekrutacyjnych
Przegląd treści ogłoszeń i formularzy rekrutacyjnych pod kątem neutralności językowej oraz zgodności z nowymi wymogami dotyczącymi jawności wynagrodzeń.
2. Aktualizacja regulaminów i dokumentacji wewnętrznej
Ujednolicenie zasad wynagradzania, opisów stanowisk i regulaminów pracy, tak aby zapewnić ich spójność z Dyrektywą 2023/970 oraz krajowymi przepisami wdrażającymi.
3. Przygotowanie komunikacji wewnętrznej
Opracowanie klarownego sposobu informowania pracowników o zasadach wynagradzania oraz o prawach wynikających z nowych regulacji.
4. Monitorowanie ryzyka i luk płacowych
Wprowadzenie narzędzi analitycznych umożliwiających regularną ocenę spójności wynagrodzeń i wczesne wykrywanie potencjalnych rozbieżności.
5. Planowanie raportowania
Dla większych pracodawców – opracowanie harmonogramu i sposobu gromadzenia danych potrzebnych do przyszłych raportów o luce płacowej.
Odpowiedzialność i sankcje
- Dyrektywa przewiduje możliwość nakładania kar finansowych na pracodawców naruszających nowe przepisy – w Polsce mogą to być grzywny od 1000 do 30 000 zł.
- W przypadku roszczeń pracowniczych dotyczących dyskryminacji płacowej, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy.
- Pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania za zaległe wynagrodzenie oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
