Egregi Signori,
È con grande piacere che vi do il benvenuto nel nuovo spazio del nostro blog, dedicato all’area HR – human capital management.
In qualità di mentore di contenuto, vi presenterò un’ampia prospettiva sul tema della gestione del capitale umano, fornendo l’ispirazione, know how e condividendo con Voi le mie esperienze come consulente HR.
Come vedrete nei prossimi articoli, mi piace lavorare con le questioni HR sia in relazione all’approccio di gestione del sistema, gestione per obiettivi che all’approccio legale, lavoro del coach, strumenti di supporto allo sviluppo dei dipendenti e all’analisi dei conflitti.
Ciò che mi dà maggiore soddisfazione è risolvere i problemi e trovare le soluzioni insieme al cliente, in modo da creare ambienti di lavoro in cui ci sia spazio per costruire un clima favorevole alle competenze e alle relazioni.
Cercherò di rendere il contenuto proposto compatto, interessante e semplicemente pratico.
L’audit all’atmosfera sul posto di lavoro
Nel mio primo post, vorrei far riferimento al testo del mese scorso e vorrei suggerirvi di familiarizzare con un tipo particolare di audit dell’area del personale – l’audit all’atmosfera sul posto di lavoro:
- identificando i punti di forza del datore di lavoro, ossia ciò che i dipendenti apprezzano dell’ambiente di lavoro,
- e quali aree i dipendenti ritengono debbano essere migliorate.
Contrariamente alle apparenze, non si tratta di un puro strumento di intervento che mira ad analizzare una situazione problematica. Il più delle volte incontro clienti che vogliono usarlo per dare un’occhiata da un punto di vista esterno a ciò che accade nell’azienda, a cosa si può aggiungere, a quali elementi vale la pena trasformare, ecc.
Come si presenta il processo di audit:
1. Pianificazione
Esempi delle aree analizzate più frequentemente:
- comunicazione interna all’organizzazione,
- cooperazione tra i dipartimenti,
- analisi dei conflitti,
- analisi delle competenze manageriali,
- soddisfazione delle condizioni di lavoro (non salariali).
Questa è la fase più malleabile del processo:
- in questo caso si ricercano le esigenze del cliente e ciò che desidera esplorare, e su questa base si costruisce lo scenario delle interviste ai dipendenti e delle eventuali indagini,
- si stabilisce il gruppo di lavoro: cioè chi partecipa al progetto e quali sono i suoi compiti,
- si ellabora la comunicazione sull’audit,
- vengono selezionati gli strumenti e sviluppate le interviste,
- si stabilisce il gruppo target di persone che avranno accesso al rapporto finale (questo gruppo deve essere definito all’inizio e comunicato ai dipendenti in modo da garantire la trasparenza delle informazioni e la fiducia durante le interviste).
2. Indagine
La forma più comune è:
- un’intervista via incontri con i dipendenti,
- questionario anonimo per i dipendenti che non possono partecipare alle interviste o che desiderano rimanere anonimi.
L’intervista deve essere strutturata e standardizzata, vale a dire che lo schema di ogni intervista deve seguire lo stesso modello, così come le domande poste devono essere comparabili per il particolare gruppo oggetto di studio. Le domande e l’approfondimento dell’argomento avvengono solo dopo che sono state poste le domande comuni. Questo fornirà dati comparativi reali per una buona analisi.
3. Rapporto
A seconda dell’obiettivo fissato in fase di pianificazione, la relazione di solito include una sintesi delle aree:
- I punti di forza del posto di lavoro: dal punto di vista del lavoratore le ragioni che lo spingono a lavorare in un determinato posto di lavoro, quali sono i principali vantaggi del datore di lavoro.
- Motivazione e sviluppo: quali strumenti utilizzano i datori di lavoro e i dirigenti per gestire il personale, come viene intesa l’area della motivazione e dello sviluppo dai dipendenti.
- Cooperazione: sia all’interno del reparto in cui il dipendente è impiegato, sia tra i vari reparti.
- Aree di miglioramento: chiedere ai dipendenti cosa pensano che dovrebbe essere migliorato per sostenere il loro lavoro e l’atmosfera.
- Altri problemi/questioni sollevati.
- Sintesi delle conclusioni: basate su questionari anonimi.
Cosa fare dopo l’audit:
- Comunicare ai dipendenti quali misure post-audit sono state selezionate per lo sviluppo e quando saranno iniziate/implementate.
Il dipendente sottoposto ad audit si aspetta di essere ascoltato e che la sua opinione venga presa in considerazione.
