Dal 24 dicembre 2025 la selezione del personale in Polonia entra in una nuova fase. Le regole sulla trasparenza salariale diventano operative già nella fase di recruiting e rappresentano il primo passo concreto nell’attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, che dovrà essere recepita integralmente entro il 7 giugno 2026.
Per molte aziende non si tratta di stravolgere i processi, ma di renderli più chiari, coerenti e difendibili.
Il cambiamento più evidente riguarda il momento in cui il candidato viene informato sull’offerta economica. Oggi il datore di lavoro deve indicare l’importo o la fascia retributiva e i principali elementi della remunerazione – bonus, indennità, benefit. Questa informazione può essere inserita direttamente nell’annuncio oppure comunicata per iscritto o in formato elettronico prima dell’avvio delle negoziazioni.
Cambia anche il contenuto delle conversazioni. Le domande sulla retribuzione attuale o precedente del candidato non sono più ammesse. L’obiettivo è chiaro: interrompere il meccanismo che perpetua nel tempo differenze salariali storiche e riportare il focus su competenze, responsabilità e valore del ruolo.
Accanto a questi aspetti, la normativa richiama l’attenzione su criteri oggettivi e su un linguaggio non discriminatorio. Le offerte di lavoro devono basarsi su presupposti neutri e verificabili, mentre la comunicazione deve evitare formulazioni che possano risultare escludenti. È un requisito legale, ma anche un segnale di maturità organizzativa.
Nella pratica, molte aziende scoprono che una maggiore trasparenza rende il recruiting più fluido. Le aspettative sono più allineate, le negoziazioni più lineari e le decisioni più rapide. Meno sorprese nelle fasi finali significano anche meno tensioni e un’esperienza migliore per tutte le parti coinvolte.
Il punto di partenza non è la tecnologia, ma la documentazione. Tre strumenti, in particolare, fanno la differenza.
Un annuncio strutturato in modo chiaro, che esplicita fascia retributiva e criteri di determinazione dell’offerta, crea fin dall’inizio un terreno comune con il candidato.
Una pay policy aggiornata – o un regolamento retributivo – garantisce coerenza interna, allinea annunci e pratiche HR e aiuta a gestire in modo ordinato le domande dei candidati, anche sotto il profilo della privacy.
Infine, gli script di colloquio e le checklist di compliance supportano i recruiter nella quotidianità: chiariscono cosa non va chiesto, cosa va spiegato e come gestire le domande più delicate, riducendo il rischio di errori involontari.
In sintesi, la trasparenza retributiva non è solo un obbligo normativo. Se affrontata con metodo, diventa uno strumento di fiducia e di stabilità nel rapporto tra azienda e candidato. E poiché la cornice è europea, vale la pena ricordare che principi simili si applicheranno in tutta l’UE, pur con tempistiche nazionali differenti.
