A partire dal 24 dicembre 2025 entreranno in vigore le nuove disposizioni derivanti dalla legge del 4 giugno 2025, che modifica il Codice del Lavoro.
Tali modifiche introducono obblighi informativi significativi per i datori di lavoro e modificano le regole relative ai processi di reclutamento, con l’obiettivo di aumentare la trasparenza, garantire pari opportunità e prevenire la discriminazione nel mercato del lavoro.
Obbligo di informazione sulla retribuzione
La modifica più rilevante consiste nell’obbligo per i datori di lavoro di informare i candidati e le candidate sul salario offerto – indicando un importo preciso o una fascia retributiva.
Queste informazioni devono essere fornite il prima possibile, preferibilmente già nell’annuncio di lavoro.
Se l’annuncio non è stato pubblicato, l’obbligo deve essere adempiuto prima del colloquio o, al più tardi, prima della firma del contratto di lavoro.
Inoltre, il datore di lavoro deve informare sui criteri di remunerazione derivanti, ad esempio, dal regolamento interno o dal contratto collettivo, qualora applicabili nell’azienda.
Tali disposizioni mirano a garantire ai candidati una partecipazione consapevole ed equa al processo di selezione.
Neutralità degli annunci di lavoro
La nuova normativa impone anche l’uso di un linguaggio neutro negli annunci di lavoro.
Sarà vietato formulare offerte che suggeriscano preferenze relative al genere, all’età o ad altre caratteristiche non collegate direttamente alla mansione.
Divieto di chiedere la retribuzione precedente
L’art. 221 del Codice del Lavoro è stato modificato:
il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato o alla candidata quale fosse la retribuzione percepita in precedenti impieghi.
Questa misura mira a prevenire la perpetuazione delle disuguaglianze salariali, in particolare di genere, e a promuovere un approccio basato sulle competenze e non sulla storia retributiva.
Entrata in vigore
Secondo la legge, le nuove norme entreranno in vigore sei mesi dopo la pubblicazione, ossia il 24 dicembre 2025.
I datori di lavoro avranno quindi tempo per adeguare le proprie procedure interne, soprattutto in materia di redazione degli annunci e conduzione dei colloqui.
Importanza delle modifiche
La riforma rappresenta un passo verso un mercato del lavoro più trasparente e giusto.
L’obbligo di dichiarare i salari, l’eliminazione di formulazioni discriminatorie e il divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni passate rafforzano la fiducia tra le parti del processo di reclutamento, favoriscono la parità retributiva e migliorano la posizione dei candidati.
La modifica del giugno 2025 attua solo una parte degli obblighi derivanti dalla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
L’attuazione completa dovrà avvenire entro il 7 giugno 2026, pertanto nei prossimi mesi si prevedono ulteriori modifiche al Codice del Lavoro.
Fase II – Ulteriori obblighi previsti dalla Direttiva
- I datori di lavoro con almeno 250 dipendenti dovranno presentare annualmente un rapporto sul divario retributivo di genere.
- Le aziende con 100–249 dipendenti dovranno farlo ogni tre anni.
- Se il divario supera il 5% e non può essere giustificato da criteri oggettivi, e non viene corretto entro 6 mesi, il datore di lavoro – insieme ai rappresentanti dei lavoratori – dovrà effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni.
- I rapporti saranno disponibili per i lavoratori e per le autorità di vigilanza competenti (ad esempio, l’Ispettorato del Lavoro).
- l’adozione di meccanismi di confronto per lavori uguali o di pari valore;
- l’introduzione di criteri retributivi trasparenti ed equi, che permettano ai lavoratori di conoscere facilmente i parametri utilizzati per determinare il livello e la progressione salariale;
- il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui livelli retributivi all’interno dell’organizzazione (anche individualmente).
Il datore di lavoro dovrà fornire tali informazioni entro un termine ragionevole (ad es. 14 giorni) in forma scritta o elettronica, garantendo l’accesso ai criteri di retribuzione e promozione applicabili.
Raccomandazioni Bosetti & Stokłosa Consulting
In vista dell’entrata in vigore delle nuove disposizioni, si raccomanda alle imprese di avviare i preparativi già nel corso del 2025.
Tali attività non dovrebbero essere considerate soltanto un obbligo formale, ma un’occasione per rafforzare la trasparenza e la fiducia all’interno dell’organizzazione.
1. Verifica dei processi di selezione
Riesame dei contenuti degli annunci e dei moduli di candidatura per garantirne la neutralità linguistica e la conformità ai nuovi requisiti in materia di trasparenza retributiva.
2. Aggiornamento dei regolamenti e della documentazione interna
Allineamento dei criteri retributivi, delle descrizioni delle mansioni e dei regolamenti aziendali ai principi della Direttiva 2023/970 e alle relative norme nazionali di recepimento.
3. Comunicazione interna chiara e coerente
Elaborazione di modalità trasparenti per informare i dipendenti sui criteri di retribuzione e sui diritti derivanti dalle nuove disposizioni europee.
4. Monitoraggio dei rischi e delle differenze retributive
Implementazione di strumenti analitici per valutare con regolarità la coerenza salariale e individuare tempestivamente eventuali discrepanze.
5. Pianificazione della rendicontazione
Per le imprese di maggiori dimensioni, definizione di un calendario e di un sistema di raccolta dei dati necessari alla futura rendicontazione del divario retributivo di genere.
Responsabilità e sanzioni
- La direttiva prevede la possibilità di sanzioni pecuniarie per i datori di lavoro che violano le nuove disposizioni – in Polonia potranno ammontare da 1.000 a 30.000 PLN.
- In caso di controversie relative alla discriminazione salariale, l’onere della prova graverà sul datore di lavoro.
- Il lavoratore potrà richiedere un risarcimento per retribuzioni arretrate e un indennizzo per il danno subito.
